PUISI HARAPAN MASA DEPAN YANG INDAH

Kadang aku merasa ,

Tak ada gunanya aku hidup

Seluruh hidupku selalu penuh dengan kesalahan

Tak pernah ada kebahagiaan sedikitpun

Semua terasa begitu hambar

Seketika kupejamkan mata ini,

Perlahan-lahan air mata membasahiku,

Ku rasakan, pahitnya hidup ini

Semakin ku mengingat semua ini

Semakin air mata ini keluar secara deras

Derasnya air mata ini,

Membuatku semakin merasa tak bergairah,

Tak bergairah untuk melanjutkan hidup

Tak pernah ada bayangan tentang masa depanku,

Semua terlihat begitu suram

Entahlah, mungkin aku sudah lelah

Sehingga otak ini tidak berfungsi

Aku harap, air mata ini tak akan pernah menetes lagi

Dan, aku bisa lebih berfikir secara jernih

Tentang masa depanku yang sebenarnya indah

CONTOH WACANA SINGKAT DENGAN MEMPERHATIKAN EYD

Jatuhnya pesawat berkapasitas 266 penumpang airbus A300- 600 merupakan peristiwa kedua bagi American Airlines beberapa detik lepas landas dari bandar udara internasional O’Hare Chicago, tiba-tiba mesin kiri lepas dari dudukannya. Pilot tidak bisa mengendalikan pesawat akibat keseimbangan pesawat mendadak berubah dengan jatuhnya mesin berbobot sekitar 5 ton. Pesawat mendarat dan menghujam tempat parkir kendaraan 31 detik kemudian dan 271 penumpang plus awak tewas seketika. Kecelakaan lain menyangkut mesin copot dialami oleh pesawat kargo El-Al milik flag carier Israel, 4 Oktober 1992. Mesin nomor empat atau yang paling ujung pada sayap kanan, tiba-tiba lepas akibat dua fuse-pin (baut kedudukan mesin) lepas. Disusul kemudian oleh mesin nomor tiga. Mendadak kehilangan dua mesin, pilot tidak dapat mengendalikan pesawat dan menabrak gedung bertingkat di Amsterdam, Belanda. Empat awak tewas berikut 47 penghuni flat yang ditabrak.





Sumber :
http://merlymustamu.wordpress.com/2013/01/02/wacana-singkat-dan-pilihan-kata-atau-diksi/

CONTOH ARTIKET MENGGUNAKAN RAGAM BAHASA ILMIAH, SEMI ILMIAH, NON ILMIAH

Ragam Bahasa Ilmiah

Karya Ilmiah Biologi: Tumbuhan Kacang Hijau

BAB 1. PENDAHULUAN

Latar belakang

Kacang hijau adalah sejenis tanaman budidaya dan palawija yang dikenal luas di daerah tropika. Tumbuhan yang termasuk polong-polongan (Fabaceae) ini memiliki banyak manfaat dalam kehidupan sehari-hari sebagai sumber bahan pangan berprotein nabati tinggi. BLA BLA BLA ..........

Manfaat tumbuhan Kacang Hijau

Kacang hijau memiliki kandungan protein yang cukuptinggi dan merupakan sumber mineralpenting, antara lainkalsiumdanfosfor. BLA BLA BLA ..............

Kacang hijau juga mengandung multi protein yang berfungsi mengganti sel mati dan membantu pertumbuhan sel tubuh, oleh karena itu anak-anak dan wanita yang baru saja bersalin dianjurkan untuk mengkonsumsinya.

-Rumusan Masalah

Dari hasil praktikum yang kami ikuti rumusan masalah yang dapat kami ambil adalah bagaimana cara bertumbuh dan berkembangnya kacang hijau yang menjauhi cahaya/tidak dipengaruhi oleh cahaya.

-Tujuan Penelitian

Untuk dapat melakukan penelitian secara ilmiah mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi pertumbuhan atau perkembangan tumbuhan (faktor eksternal maupun internal).

-Manfaat Penelitian

Mengetahui seberapa besar cahayaterhadap pertumbuhan kacang hijau.

-Variabel Penilitian

    Variabel kontrol, meliputi : media tumbuh, jenis bibit, jumlah air.

    Variabel bebas, meliputi : suhu udara, jumlah cahaya, kelembaban udara.

    Variabel terikat, meliputi : jumlah daun, tinggi batang, usia tanaman, kualitas tanaman.

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA

Landasan teori

kacang hijau bertubuh dengan 2 faktor :Faktor internal – intraseluler ;gen-interseluler ;

hormon antara lain:

    Auksin : merangsang perpanjangan sel terutama pada titik tumbuh dan juga merangsangpartenokapri ( timbulnya buah didahuluipembuahan), mempercepat diferensiasi.

    Giberrelin : mempengaruhi peningkatan sel

    Sitokinin : merangsang pembelahan sel

    Kalin : – rhizokalin : merangsang pembentukan akar – kaulokalin : merangsang pembentukanbatang – filokalin : merangsang pembentukan daun

    Traumalin: mempercepat pertumbuhan luka

    Gas etilen : merangsang pemasakan buah , batangtumbuh menjadi tebal

    Gas asam absisat :mengahambat pertumbuhan ,membantu mengugurkan daun pada musim gugur.

Faktor eksternal

·         Cahaya

·         nutrisi

·         suhu atau temperatur

·         kelembapan

·         PH

·         gravitasi.

Hipotesis Asumsi

Benih kacang hijau yang di tanam tersebut memiliki daya tumbuh yang berbeda karena pengaruh cahayamatahari.Hipotesa : Berdasarkan asumsi di atas dapat disimpulkanbahwa ada pengaruh cahaya matahari terhadap pertumbuhan kacang hijau.

BAB 3. METODE PENELITIAN

Lokasi dan Waktu

Lokasi yang kami ambil sebagai tempat penelitianyaitu di rumah dan di sekolah, waktu yang kamigunakan selama 8 minggu (dua bulan).

Bahan, Alat penelitian

Di sesuaikan dengan tema penelitian yang di lakukan.

Cara Bekerja

Basahi kapas dengan air, setelah itu letakkan kapasdalam suatu wadah.Letakkan biji-biji kacang hijau pada kapas tersebut.Letakkan wadah tersebut pada tempat sejuk.Amati perkembangannya setiap hari.

BAB. 3 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

PEMBAHASAN

Tanaman kacang hijau yang dietiolasi (tumbuhan yang tumbuh dalah gelap) pertumbuhannya lebih cepat daripadatanaman yang terkena banyak sinar natahari maupun ditempat yang redup karena kerja hormon auksin tidak dihambatoleh sinar matahari. BLA BLA BLA .................

BAB 4. KESIMPULAN

KESIMPULAN

Dari hasil pengamatan dapat di simpulkan bahwa kacang hijau yang tertinggi adalah kacang hijau yang di tanam di tempat gelap dan pertumbuhannya yang paling cepat juga di tempat gelap. Hal ini di sebabkan karena hormon auksin sangat cepat berkembang di tempat gelap.

SARAN

Di muka bumi ini, tumbuhan adalah sumber makanan. Saran kami adalah marilah kita menjaga kelestarian tanaman karenakita menyadari bahwa tanpa tanaman atau tumbuhan kita tidak akan bisa bertahan hidup di muka bumi ini.

Daftar Pustaka

http://tipssahabat.com/contoh-karya-ilmiah-biologi/

Ragam Bahasa Semi Ilmiah

Ada Kecelakaan Tunggal, Tol Cawang-Bekasi Macet 14 Km

Jakarta - Kemacetan sepanjang 14 km terjadi di Tol Cikampek dari arah Cawang menuju Bekasi. Kemacetan ini diakibatkan kecelakaan tunggal yang terjadi di bahu jalan di KM 14.

"Kecelakaan tunggal di tol Cikampek KM 14, terjadi pada sekitar pukul 19.30 WIB. Imbasnya kepadatan terjadi sejak dari Cawang hingga titik kecelakaan, sepanjang 14 km," ujar petugas Jasamarga Fajar, kepada detikcom, Jumat (11/10/2013).

Belum ada laporan mengenai jenis kendaraan, kronologis kecelakaan, maupun korban akibat kecelakaan tunggal tersebut. Fajar melaporkan, jalur sebaliknya yaitu dari arah Bekasi-Cawang juga mengalami kepadatan dari Cikarang Utama sampai gerbang Cikunir.

"Karena ada antrean di pintu masuk Cikunir," lanjutnya.

Ragam Bahasa Non Ilmiah

Langit Menggelap di Vredeburg

            Cerpen Sulialine Adelia

Beginilah menjelang senja di jantung kota. Sekelompok remaja nongkrong di atas motor model terbaru mereka sambil ngobrol dan tertawa-tawa. Ada juga remaja atau mereka yang beranjak dewasa duduk berdua-dua, di bangku semen, di atas sadel motor, atau di trotoar. Anak-anak kecil berlarian sambil disuapi orang tuanya. Pengamen yang beristirahat setelah seharian bekerja. Dan orang gila yang tidur di sisi pagar.

Di salah satu bangku kayu panjang, bersisihan dengan remaja yang sedang bermesraan, Reyna duduk menghadap ke jalan. Hanya duduk. Mengamati kendaraan atau orang-orang yang melintas. Menunggu senja rebah di hamparan kota.

Tiba-tiba laki-laki itu sudah berada di depannya sambil mengulurkan tangan. "Apa kabar?" katanya memperlihatkan giginya yang kekuningan. Asap rokok telah menindas warna putihnya.

"Kamu di sini?" Reyna tak mampu menyembunyikan keterkejutannya. Segala rasa berpendaran dalam hatinya. Senang, sendu, haru, pilu, yang kesemuanya membuat Reyna ingin menjatuhkan dirinya dalam peluk lelaki itu.

Begitu juga Mozes, lelaki tua yang berdiri di depan Reyna. Dadanya bergemuruh hebat mendapati perempuan itu di depan matanya. Ingin ia memeluk, menciumi perempuan itu seperti dulu, tetapi tak juga dilakukannya.

Hingga Reyna kembali menguasai perasaannya, lalu menggeser duduknya memberi tempat Mozes di sebelahnya.

"Kaget?" tanya Mozes, duduk di sebelah Reyna.

Reyna tertawa kecil.

"Gimana?" tanya Reyna tak jelas arahnya. "Lama sekali nggak ketemu."

"Iya. Berapa tahun ya? Dua lima, tiga puluh?"

"Tiga puluh tahun!" jawab Reyna pasti.

"Ouw! Tiga puluh tahun. Dan kamu masih semanis dulu."

"Terima kasih," Reyna tersenyum geli. Masih ’semanis dulu’. Bukankah itu lucu? Kalaupun masih tampak cantik atau manis itu pasti tinggal sisanya saja. Kecantikan yang telah terbalut keriput di seluruh tubuhnya. Tapi kalimat itu tak urung membuat Reyna tersipu. Merasa bangga, tersanjung karenanya.

"Kapan datang?" tanya Reyna. Mulai berani lagi menatap mata lelaki di sebelahnya.

"Belum seminggu," jawab Mozes.

"Mencariku?" Reyna tersenyum. Sisa genitnya di masa muda.

Mozes tertawa berderai-derai. Lalu katanya pelan, "Aku turut berduka atas meninggalnya suamimu," tawanya menghilang.









Sumber :
http://www.alwi-hafiz.blogspot.com/2013/10/contoh-ragam-bahasa-ilmiah-semi-ilmiah.html
http://carideny.blogspot.com/2013/10/artikel-dengan-ragam-bahasa-ilmiah-semi.html
http://yully-yulianti.blogspot.com/2013/10/artikel-dengan-ragam-bahasa-ilmiah-semi.html

Budaya,Kreativitas dan Inovasi

Budaya organisasi adalah faktor yang menentukan karakteristik suatu organisasi. Kajian budaya organisasi memiliki nilai signifikan dalam meneliti kinerja sebuah organisasi. Kajian budaya organisasi menunjukkan bagaimana suatu budaya berkembang di dalam organisasi, terinternalisasi di dalam perilaku para anggota organisasi, dan memiliki hubungan dengan kinerja keseluruhan organisasi termaksud. Budaya organisasi satu dengan organisasi lain relatif berbeda, bergantung pada karakteristik organisasi perusahaan. Dalam hal ini, organisasi profit memiliki perbedaan budaya dengan organisasi non-profit atau, organisasi pemerintah berbeda budayanya dengan organisasi swasta.

Budaya Organisasi Menurut Para Ahli

• Robbin (1996) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan perekat sosial yang mengikat anggota-anggota organisasi secara bersama-sama melalui nilai-nilai bersama, norma-norma standar yang jelas tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan dan dikatakan oleh anggotanya.
• Gibson (1997 : 372) mendefinisikan budaya organisasi sebagai sistem yang menembus nilai-nilai, keyakinan, dan norma yang ada disetiap organisasi. Kultur organisasi dapat mendorong atau menurunkan efektifitas tergantung dari sifat nilai-nilai, keyakinan dan norma-norma yang dianut.
• Walter R. Freytag mendefinikan budaya organisasi sebagai  asumsi-asumsi dan nilai-nilai yang disadari atau tidak disadari yang mampu mengikat kepaduan suatu organisasi. Asumsi dan nilai tersebut menentukan pola perilaku para anggota di dalam organisasi.
• Definisi lain, dan ini merupakan definisi dari seorang perintis teori budaya organisasi, diajukan oleh Edgar H. Schein. Schein menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sebuah pola asumsi-asumsi dasar yang bersifat valid dan bekerja di dalam organisasi. Serangkaian asumsi dasar dapat dipelajari oleh para anggota organisasi. Budaya organisasi mampu bertindak sebagai pemberi solusi atas masalah organisasi, berperan selaku adaptor terhadap faktor-faktor yang berkembang di luar organisasi, serta dalam melakukan integrasi internalnya dari para anggotanya. 
• Definisi yang lebih rinci mengenai budaya organisasi diberikan oleh Matt Alvesson, bahwa saat bicara mengenai budaya organisasi. Bagi Alvesson, pembicaraan mengenai budaya organisasi sulit dilepaskan dari pembicaraan mengenai pentingnya simbolisme bagi manusia, serta peristiwa, gagasan, dan pengalaman yang dialami serta dibentuk oleh kelompok di mana seseorang beraktivitas. Dalam analogi dengan kajian sosiologi, anggota organisasi berposisi sebagai individu sementara organisasi berposisi sebagai masyarakat. Organisasi membentuk anggota organisasi agar menyesuaikan diri terhadap budaya yang berkembang di dalam organisasi sesuai dengan nilai dan norma yang berlaku dalam organisasi tersebut. 
• Majken Schultz menyatakan bahwa konsep budaya organisasi merupakan antithesis dari pendekatan-pendekatan organisasi yang bersifat rasionalistik dan mekanistik. Menurut Schultz, ukuran-ukuran seperti keyakinan, nilai, dan makna bukanlah suatu ukuran yang bersifat manifest melainkan laten. Ukuran-ukuran tersebut bersifat kualitatif dan relatif sehingga penelitian budaya suatu organisasi bukanlah hal yang mudah. Masih menurut Schultz, konsep-konsep sebelumnya yang bersifat rasionalitik dan mekanistik cenderung memperlakukan anggota organisasi sebagai alat yang efektif dalam pencapaian tujuan organisasi ataupun sekadar mengkalkulasi perilaku organisasi berdasarkan struktur formal organisasi.  Sebaliknya, budaya organisasi lebih menekankan pada kerangka mendasar dalam mana orang diperlakukan sebagaimana adanya dalam konteks kegiatan pekerjaan dan sosial mereka.
• Dalam kajiannya, Joann Keyton turut menyumbangkan definisi budaya organisasi. Bagi Keyton, artifak, nilai dan asumsi dalam suatu organisasasi merupakan unsur yang tumbuh dari interaksi para anggota organisasi. Faktor manusia menjadi sedemikian penting dalam kajian-kajian mengenai budaya organisasi ini. 
• Budaya organisasi bukan merupakan konsep yang mudah diukur. Kim S. Camerondan Robert E. Quinn bahkan berargumentasi bahwa kurangnya daya tarik budaya organisasi sebagai bahan penelitian adalah akibat sifatnya yang terlampau menekankan pada asumsi, harapan, ingatan kolektif, termasuk apa yang “orang bawa di dalam benak mereka”. Sifat subyektif dari budaya organisasi ini merupakan aspek yang membuatnya kerap sulit diukur. 
• Definisi lain dari budaya organisasi diajukan oleh Geert H. Hofstede dalam kajiannya mengenai budaya organisasi di sejumlah negara. Hofstede mendefinisikan bahwa budaya organisasi merupakan pemrograman pikiran yang bersifat kolektif, dalam mana budaya organisasi ini membedakan anggota (manusia) di satu organisasi dengan organisasi lainnya. Berdasarkan pernyataan Hofstede ini, setiap organisasi pasti mengembang budaya yang berbeda-beda.  

Dari beberapa definisi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Dengan demikian, budaya organisasi dapat memberikan nilai-nilai dan norma bagi karyawan dalam prinsip opersional organisasi.

Hingga titik ini, definisi dari budaya organisasi telah cukup jelas, dalam mana keseluruhannya rata-rata menekankan pada konsep “nilai, norma, asumsi, yang berlaku di dalam suatu organisasi yang mengatur perilaku individu dalam berpikir ataupun merasa di dalam organisasi dalam rangka beradaptasi dengan lingkungan eksternal maupun membangun integrasi internal, dalam mana nilai, norma, dan asumsi tersebut akan disosialisasi dan diinternalisasi kepada anggota-anggota baru organisasi”.  Untuk itu, perlu dilakukan suatu kajian literatur guna mengkaji sistem pelapisan konsep yang inheren di dalam budaya organisasi. 

Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Pengertian Perubahan Organisasi adalah suatu variasi dari cara-cara yang telah mapan,yang selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati oleh anggota organisasi dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang selama ini ada dan telah berlaku dalam organisasi.
Pengertian Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.

Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.

2. Langkah-Langkah Perubahan Organisasi

Ada tujuh langkah komprehensif yang ditempuh dalam proses perubahan organisasi. Langkah-langkah tersebut yaitu:

a. Mengenali kebutuhan akan perubahan
b. Menetapkan tujuan perubahan
c. Mendiagnosis apa yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan
d. Memilih teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai tujuan
e. Merencanakan implementasi untuk perubahan
f. Mengimplementasikan perencanaan perubahan
g. Mengevaluasi perubahan dan tindak lanjut


3. Perencanaan strategi Pengembangan organisasi


Semua kegiatan perencanaan pada dasarnya melalui 4 tahapan berikut ini.

Tahap 1 : Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan
Perencanaan dimulai dengankeputusan-keputusan tentang keinginan atau kebutuhan organisasi atau kelompok kerja.Tanpa rumusan tujuan yang jelas, organisasi akan menggunakan sumber daya sumberdayanya secara tidak efektif.

Tahap 2 : merumuskan keadaan saat ini
Pemahaman akan posisi perusahaansekarang dari tujuan yang hendak di capai atau sumber daya-sumber daya yang tersediauntuk pencapaian tujuan adalah sangat penting, karena tujuan dan rencana menyangkutwaktu yang akan datang. Hanya setelah keadaan perusahaan saat ini dianalisa, rencanadapat dirumuskan untuk menggambarkan rencana kegiatan lebih lanjut. Tahap kedua inimemerlukan informasi-terutama keuangan dan data statistik yang didapat melaluikomunikasi dalam organisasi.

Tahap 3 : mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan
Segala kekuatan dankelemahan serta kemudahan dan hambatan perlu diidentifikasikan untuk mengukurkemampuan organisasi dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu perlu diketahui faktor-faktor lingkungan intren dan ekstern yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya,atau yang mungkin menimbulkan masalah. Walau pun sulit dilakukan, antisipasi keadaan,masalah, dan kesempatan serta ancaman yang mungkin terjadi di waktu mendatang adalahbagian esensi dari proses perencanaan.

Tahap 4 : mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaiantujuan
Tahap terakhir dalam proses perncanaan meliputi pengembangaan berbagai alternatif kegiatan untuk pencapaian tujuan, penilaian alternatif-alternatif tersebut danpemilihan alternatif terbaik (paling memuaskan) diantara berbagai alternatif yang ada.

Cara-cara Penanganan Perubahan

Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:

1.      Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.

2.      Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagaiproses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.

Desain dan Struktur Organisasi

DEFINISI STRUKTUR ORGANISASI

Robbins (2007) mendefinisikan struktur organisasi sebagai penentuan bagaimana pekerjaan dibagi, dibagi, dan dikelompokkan secara formal.

Sedangkan organisasi merupakan unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar, terdiri dari dua orang atau lebih, dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-menerus guna mencapai serangkaian tujuan bersama.

Dalam konteks desain organisasi, Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan, dan departemen. Dengan demikian, keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi.

Ada enam elemen yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketiak akan mendesain struktur organisasi. Ke-enam elemen tersebut meliputi :

1.      Spesialisasi Pekerjaan adalah sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri

2.      Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama

3.      Rantai komando adalah garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke unit terbawah dan menjelaskan siapa yang bertanggung jawab kepada siapa. Wewenang sendiri merupakan hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk memberikan perintah dan untuk berharap bahwa perintahnya tersebut dipatuhi

4.      Rentang Kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif

5.      Sentralisasi – Desentralisasi. Sentralisasi adalah sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi

6.      Formalisasi adalah sejauh mana pekerjaan pekerjaan di dalam organisasi dilakukan.

Pada penerapannya, model desain orgranisasi terdiri dari 2 model, yaitu Desain organisasi Mekanistik dan Desain organisasi orgranik.

A. Desain Organisasi Mekanistik.

Proses kepemimpinan tidak mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan.
Proses motivasi hanya menyadap motif fisik, rasa, aman, dan ekonomik melalui perasaan takut dan sanksi.
Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir ke bawah dan cenderung terganggu tidak akurat.
Proses interaksi bersifat tertutup dan terbatas, hanya sedikit pengaruh bawahan atas tujuan dan metode departemental.
Proses pengambilan keputusan hanya di tingkat atas, keputusan Relatif.
Proses penyusun tujuan dilakukan di tingat puncak original, tanpa mendorong adanya partisipasi kelompok.
Proses kendali dipusatkan dan menekankan upaya memperhalus kesalahan.

B. Desain Orgranisasi Orgranik.

Proses kepemimpinan mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan antara atasan dan bawahan dalam segala persoalan.
Proses motivasi berusaha menimbulkan motivasi melalui metode Partisipasi.
Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir secara bebas keseluruh orgranisasi yaitu ke atas ke bawah dan kesamping.
Proses interaksi bersifat terbuka dan ekstensif, bai atasan ataupun bawahan dapat mempengaruhi tujuan dan metode partemental.
Proses pengambilan keputusan dilaksanakan di semua tingkatan melalui proses kelompok.
Proses penyusunan tujuan mendorong timbulnya partisipasi kelompok untuk menetapkan sasaran yang tinggi dan realistis.
Proses kendali menyeber ke seluruh orgranisasi dan menekan pemecahan masalah dan pengendalian diri.

Desain organisasi yang efektif tidak dapat berpedoman pada teori sebagai satu cara terbaik melainkan manajer harus menerima sudut pandang bahwa desain mekanistik atau desain organik lebih efektif bagi organisasi atau sub-sub untit di dalamnya.

Desain struktur subunit didesain sesuai dengan kontinummekanistik organik dengan cara yang konsisten dengan keadaan kondisi lingkungan, khususnya laju perubahan yamg lebih lambat, ketidak pastian yg lebih besar & rentang waktu balikan yang lebih singkat sesuai demgam desain mekanistik.

Desain teknik integratif tekhnik yang cocok, apakah peraturan, perencanaan atau penyesuaian bersama, bergantung pada tingkat diferensiasi sub unit. Semakin besar diferensiasinya semakin besar perlunya peraturan dan perencanaan.

Kepemimpinan

Didalam Kepemimpinan ada Tiga teori yang menjelaskan munculnya pemimpin adalah sebagai berikut:

1. Teori Genetis menyatakan sebagai berikut : 1) Pemimpin itu tidak dibuat, akan tetapi lahir jadi pemimpin oleh bakatbakat alami yang luar biasa sejak lahirnya. 2) Dia ditakdirkan lahir menjadi pemimpin dalam situasi dan kondisi yang bagaimanapun juga, yang khusus. 3) Secara filsafat, teori tersebut menganut pandangan deterministis.
2.Teori Sosial (lawan Teori Genetis) menyatakan sebagai berikut : 1) Pemimpin itu harus disiapkan, dididik, dan dibentuk, tidak terlahirkan begitu saja. 2) Setiap orang bisa menjadi pemimpin melalui usaha penyiapan dan pendidikan serta didorong oleh kemauan sendiri.
3. Teori Ekologis atau Sintetis (muncul sebagai reaksi dari kedua teori tersebut lebih dahulu), menyatakan sebagai berikut : Seseorang akan sukses menjadi pemimpin bila sejak lahirnya dia telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, dan bakat-bakat ini sempat dikembangkan melalui pengalaman dan usaha pendidikan; juga sesuai dengan tuntutan lingkungan/ekologisnya.

Tipe – tipe Kepemimpinan

Dalam menjalankan tugasnya sebagai pemimpin organisasi seorang pemimpin memiliki beberapa tipe yang dapat dilihat dari caranya bersikap dan memimpin serta menilai anggotanya dan cirri-ciri khusus pada masing-masing tipe. Tipe – tipe tersebut ialah:

I. Tipe Kepemipinan Otokrasi
Tipe kepemimpinan ini selalu menganggap dirinya benar, egois dan menilai kepemimpinan adalah hak yang diberikan padanya.
Cirri-ciri pemimpin ini adalah:
Tidak mau menerima pendapat ataupun kritikan dari orang lain
 Memperlakukan anggota sebagai alat untuk mencapai tujuan pribadinya
Selalu menganggap organisasi adalah milik pribadinya
Dalam mengatur anggotanya sering kali menggunakan ancaman dan paksaan.
Dari cirri-ciri tersebut dapat disimpulkan bahwa pemimpin yang otokratis tidak dapat menghargai hak-hak anggotanya dan sangat tidak cocok jika diterapkan sekarang dimana perkembangan sudah mulai modern.

II. Tipe Kepemimpinan Militeris
Yang dimaksud dengan Tipe Kepemimpinan militeris disini tidak sama dengan pemimpin dalam dunia militer, artinya seorang yang memimpin di dunia militer pun tidak semua memiliki tipe kepemimpinan yang militeris.
Sifat-sifat pemimpin yang mempunyai tipe kemimpinan yang militeris adalah:
Selalu menuntut kedisiplinan yang tinggi
Anggota harus patuh terhadap pemimpin
Tidak menerima kritik dari anggota lainnya
Terlalu formalitas dalam menjalankan tugasnya
Dari sifat pemimpin yang bertipe militeris dapat dilihat bahwa tipe pemimpin yang seperti ini bukanlah pemimpin yang ideal.

III. Tipe Kepemimpinan Fathernalistik
Tipe ini selalu menggunakan pendekatan kebapa-an yang sifatnya terlalu sentimental dalam memerintahkan anggotanya untuk mencapai tujuan tertentu.
Sifat umum pemimpin tipe ini adalah:
Selalu menganggap angootanya sebagai anak atau pun orang yang belum dewasa dan selalu ingin melindungi anggotanya
Hampir tidak pernah memberikan kesempatan untuk mengambil keputusan pada anggotanya, sehingga terkadang tidak ada pelimpahan tanggung jawab untuk anggotanya
Anggota tidak diberikan kesempatan untuk berpendapat atau mengembangkan ide kreatifnya
Beranggapan bahwa hanya dirinya yang serba tahu.
Perlu diakui terkadang suatu organisasi perlu memiliki pemimpin seperti ini. Tetapi dilihat dari sifat negatifnya jelas pemimpin Fathernalistis kurang dapat mengembangkan organisasi yang dipimpinnya.

IV. Tipe Kepemimpinan Karismatik
Tipe kepempinan ini jelas sangat sulit untuk dijelaskan sifat-sifat atau karakteristik yang dimilikinya karena Kharisma seseorang itu muncul alami dari dirinya sendiri. Yang dapat diketahui adalah seorang pemimpin yang kharismatik mempunyai daya tarik tersendiri terhadap dirinya sendiri ataupun organisasinya sehingga membuat anggota dan orang lain simpatik.

V.  Tipe Kepemimpinan Demokratis
Dari semua tipe kepemimpinan, Tipe pemimpin yang Demokratis dianggap paling ideal dan yang terbaik. Ini karena pemimpin yang demokratis selalu mendahulukan kepentingan orang banyak (organisasi/umum) dibandingkan kepentingan dirinya sendiri atau keluarga.
Beberapa cirri dari tipe kepemimpinan yang demokratis adalah:
Selalu berusaha untuk mengimbangi kepentingan pribadi dan tujuan pribadi dengan kepentingan organisasi/umum
Senang menerima saran, tanggapan ataupun kritikan yang membangun dari anggotanya demi terwujudnya tujuan organisasi
Dapat member maaf dan memaklumi ketidak pahaman anggotanya dalam bekerja serta tak sungkan membantu anggotanya untuk maju tanpa mengurangi pengetahuan dan ide anggotanya
Kerjasama atau gotong royong menjadi prioritas utama dalam melakukan sesuatu guna mencapai tujuan umum
Tidak menganggap rendah atau bodoh anggotanya dan terbuka dengan anggotanya.
Dari ciri-ciri diatas jelas sangatlah sulit untuk menjadi seorang pemimpin yang demokratis, tetapi tidak ada salahnya jika ingin mencoba menjadi pemimpin yang seperti ini.

Faktor Faktor Dalam Kepemimpinan :

A. Pemimpin
Dalam kaitannya dengan Kepemimpinan, Pemimpin memang merupakan faktor esensial dari Proses Kepemimpinan itu sendiri. Serta Pemimpin itu memang harus mengerti apa yang harus dia tahu dan apa yang harus dia perbuat, atau istilah lainnya The Right Man on The Right Place.

B. Pengikut (Followers)
Adalah salah satu faktor kepemimpinan yang membuat Faktor pertama itu ada. Karena tanpa adanya Pengikut, otomatis Pemimpin pun tak ada. Oleh karena itu Faktor Kepemimpinan dalam Pengikut ini lebih cenderung pengertian akan apa saja yang Followers inginkan sehingga sebuah satuan fungsi manajemen bisa berjalan sesuai dengan apa yang kita inginkan. Serta ada pula yang mengatakan kalau berbeda Pemimpin maka berbeda pula gaya kepemimpinannya. Oleh karena itu Pengikut disini memang harus menyesuaikannya dengan cepat.

C. Komunikasi
Salah satu hal yang menjembatani antara Pemimpin dan Pengikut adalah proses Komunikasi itu sendiri. Dengan adanya komunikasi. Hubungan kerja antara dua belah pihak baik atasan maupun bawahan dapat sinergis dan berjalan sesuai dengan apa yang telah dirancangkan sebelumnya.

D. Situasi
Dalam sebuah situasi tertentu, terkadang kita diharusnkan untuk bertindak secara cepat dan refleks untuk menyelesaikannya. Oleh karena itu kondusifitas situasi antara Atasan dan Bawahan memang harus saling dikuatkan agara selalu terjadi kondisi situasi yang nyaman dan kondusif.